Diversidad y Talento intergeneracional
Observatorio Generación y Talento & ICADE
Muchas compañías presentan plantillas heterogéneas en lo relativo a la edad y no es raro encontrar entre tres y cinco generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral: Veteranos, Baby Boomers, () Generación X, () Generación Y, () Generación Z, (****). Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales.
La mayoría somos conscientes de esas diferencias, pero, a día de hoy, no sabemos realmente como son estas generaciones, sobre todo las más jóvenes, y cuál es la aportación de su valor en el ámbito laboral; no hemos profundizado en qué experiencias, valores, habilidades, inquietudes y motivaciones marcan su esencia vital y profesional.
La realidad generacional se hace estratégica para las organizaciones aunque todavía son muchos los desafíos por resolver.
Entre otros, necesitamos que los Baby Boomers se jubilen lo más tarde posible y que sigan aportando valor. Sin embargo, los desvinculamos o no contamos ya con ellos, y nadie mide en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento.
Mientras, muchos jóvenes maduros, la generación X, se encuentran atrapados entre las cargas propias de su edad, (hijos, hipotecas) y la falta de proyección de sus carreras profesionales, debida al tapón de los Baby Boomers.
En relación a los jóvenes, la generación Y, los mejor formados, o no trabajan o en el mejor de los casos ha tenido una incorporación muy precaria al mercado laboral. Se han planteado la emigración, hacen trabajos que no se corresponden con su formación y sin embargo los queremos retener.
Finalmente, la generación Z, testigos nuevos de este mundo que están heredando, observa como el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y la gran formación de sus hermanos no son baluartes del éxito… lo mismo ya no se creen nada…
Muchas son las cuestiones a las que hay que dar respuestas sobre esta realidad de diversidad generacional: fuente de riqueza y de éxito para todos e imperativo para las organizaciones que quieren ser competitivas en el siglo XXI.
Hay que incorporar una nueva competencia generacional en todas las organizaciones si queremos capitalizar la creatividad, el conocimiento y el talento de las personas. Se trata de implantar una estrategia integral, con foco en la realidad generacional de las plantillas, para comprometer, motivar, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista diferentes, soluciones creativas y conocimiento.
(*) Baby Boomers. Nacidos entre 1956 y 1970 Es la generación posterior a la postguerra, en plena explosión de la natalidad (de ahí su nombre). Su adolescencia y juventud coincide con años de grandes logros y cambios y con el optimismo social. Viven la expansión de la libertad individual, el nacimiento de movimientos pro-derechos sociales y son protagonistas de la incorporación de las mujeres al mercado laboral. Muchos de los BB ocupan puestos directivos desde los que dirigen a la siguiente generación y otros tantos están siendo desvinculados de sus empresas. Sin posibilidad de producirse el necesario relevo generacional debido a la baja natalidad de las generaciones posteriores, a partir de esta generación será necesario trabajar más años y se alargará, en consecuencia, la edad de jubilación.
Los Baby Boomers viven con aprehensión los cambios que están sucediendo y la rapidez de los mismos. Se ven en un mundo que ya no respeta los códigos por los que ellos se rigen, (fidelidad a la empresa, antigüedad…). La crisis ha decidido expulsarles del mercado en su mejor momento profesional, sin consideración a sus cargas familiares, aún a sabiendas de que el conocimiento de la compañía salía con ellos y sin que en muchos casos las empresas hubieran definido un plan de relevo generacional.
En general, Los Baby Boomers se encuentran satisfechos con su trayectoria profesional y están comprometidos con su organización, pero reclaman mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio, respeto y reconocimiento Quieren ayudar a transmitir sus conocimientos a los más jóvenes postulándose como sus mentores y también quiere aprender de ellos otras formas distintas de trabajar.
La Red de Empresas del Observatorio Generación & Talento ve en los BB a una generación honesta, reflexiva y analítica que se preocupa por el futuro profesional de las siguientes generaciones. Les gusta trabajar y formar parte del equipo, se plantean el trabajo como un reto personal y se comprometen con el proyecto empresarial con un alto ingrediente de innovación.
Fortalezas: Compromiso, esfuerzo, responsabilidad, experiencia y dedicación, capital social.
Debilidades: Falta de reconocimiento y expectativas. Dificultad para gestionar la incertidumbre., Miedosos, tapón generacional, cultura presentista, a la sombra de las siguientes generaciones.
(**) Generación X. Nacidos entre 1971 y 1981. Su entorno de socialización es el éxito de la primera transición y la modernización definitiva de España. Es la primera generación más preparada de la historia, ya que muchos son universitarios y saben idiomas. La mujer se consolida en el ámbito laboral. Muchos de ellos son mandos medios, sometidos a la presión desde arriba de los seniors de la alta dirección y a la de los empleados más jóvenes por abajo. Las mujeres de esta generación tienen también su propia presión: la de su carrera profesional y la de sus vidas privadas. Se perciben a sí mismos como bisagra clave entre dos mundos. Se sienten muy presionados por el entorno, especialmente a la hora de dar respuesta a las demandas familiares.
Estos “jóvenes maduros” conviven con las carreras duales y gestionan el equilibrio de su vida personal y laboral pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. Se han volcado en sus responsabilidades profesionales y se han olvidado de la dimensión personal. Han jugado en la calle y ahora están en la web, son los eternos resilientes. Los X están en el punto máximo de su carrera profesional, pero viven atrapados entre sus responsabilidades profesionales y su rol como padres.
La Red de Empresas del Observatorio Generación & Talento ve en los X a una generación “puente” entre la “generación Y” y los BB, que se caracteriza por su sentido común y un cierto exceso de responsabilidad fruto del esfuerzo y el sacrificio vivido en sus orígenes. Se orientan al cumplimiento de objetivos y buscan la excelencia en su desempeño profesional.
Fortalezas: responsabilidad, adaptabilidad. Experiencia, sacrificio y esfuerzo.
Debilidades: ansiedad, frustración, presión por el entorno, miedosos, víctimas de la brecha salarial.
(***) Generación Y nacida entre 1982 y 1992. Nacen en plena modernización que la sociedad española y viven su infancia y adolescencia en medio de un crecimiento económico acelerado, pero se incorporan al mercado laboral cuando estallan todas las burbujas y la economía mundial entra en recesión. Es la generación de internet y de las redes sociales. Se han incorporado al mercado laboral en plena crisis y la precarización preside su relación con él. Los Índices de paro juvenil les golpean severamente y muchos se ven obligados a permanecer en la casa familiar o a emigrar. Muchos de los jóvenes que sí trabajan están sobrecualificados para el puesto que desempeñan y bloquean así el acceso de los que tienen una formación no universitaria.
Es una generación que se ve más adaptada que sus mayores, (más idiomas, más tecnología, más rapidez y energía) pero a la que no se le da la oportunidad de mostrarlo. Se consideran infrapagados respecto a la capacidad, el rendimiento y la formación y en comparación con sus mayores.
Los “millennials” tienen el conocimiento y la capacidad para acelerar la organización, pero tienen que ser desarrollados adecuadamente. Las responsabilidades familiares, (hijos, hipotecas) no están dentro de sus objetivos. No se deslumbran por las grandes organizaciones y necesitan empatizar con el proyecto, creer en él. Son el acelerador del cambio como generación pero no de manera aislada sino dentro de una organización con principios claros.
La Red de Empresas del Observatorio Generación & Talento aprecia en esta generación su orgullo de pertenencia como grupo de cuyos valores diferenciales son muy conscientes: se orientan a retos y no les importan tanto las dimensiones de la organización donde trabajen como que el proyecto profesional les apasione. La innovación forma parte de su cultura productiva y quieren que su aportación sea reconocida.
Fortalezas. Ganas de motivarse, pasión, autoconfianza, individualismo, autonomía inconformismo, aprendizaje continuo y adaptación.
Debilidades. Impacientes, carencia de habilidades sociales que suplen con las redes sociales, faltos de disciplina, no respetan al jefe y sí admiran al líder, superficiales.
(****) Generación Z. Nacidos entre 1993 y 2010. Se sienten muy cercanos a la generación Y pero se distinguen de ellos en que su niñez y adolescencia ha estado presidida por la crisis. Viven y se desarrollan en la globalización y el cambio de milenio, los mayores están terminando sus estudios y se están encontrando con un mercado laboral precario que no tiene lugar para ellos. A su alrededor surgen grandes oportunidades globales pero también grandes amenazas. Han visto cómo sus predecesores acumulaban títulos universitarios y másteres para no conseguir trabajo o incorporarse a un trabajo de baja cualificación y a sueldos mileuristas. Están dispuestos a hacer lo que sea por encontrar un hueco en el mercado laboral. “Los juegos del hambre” están servidos.
Las empresas buscan experiencia y ellos no la tienen. Son becarios, y cuando acaben sus prácticas saben que es posible que no les contraten y que corra el turno con otro becario. Miran a los seniors como los poseedores del conocimiento y experiencia de la compañía y desearían que les transmitieran su expertise.
La red de empresas del Observatorio Generación & Talento aprecia que la generación más joven tiene más conciencia social y un compromiso mayor con las causas solidarias. No toleran la corrupción y ven una clara crisis de valores.
Fortalezas. Iniciativa, adaptabilidad, reflexivos-maduros, conciencia social con foco en el desarrollo personal y no solo en el profesional. Emprendimiento, ganas de aprender, trabajo colaborativo.
Debilidades. Impaciencia, frustración, inseguridad, excesiva dependencia del feed back de sus mayores.
Resumen cualificado Convivir.info.